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こんにちは。Beacon Health Options のウェビナー「包括的なリーダーになる方法」へようこそ。こんにちは、私は Jada Jackson です。私は公認メンタルヘルス カウンセラーで、今日は皆さんとご一緒できて光栄です。私たちの議題は、包括的な雇用、偏見のないフィードバック、心理的安全性の文化の創造、勇気の理解、重要な会話について検討し、最後にベスト プラクティスで締めくくります。
ですから、包括的な雇用を検討し、採用プロセスにおいてオープンマインドで受け入れ可能な姿勢を持ちたいと考えている場合、私が皆さんにぜひお勧めしたい最初のステップは、すべての質問を慎重に検討することです。私たちが新入社員や採用候補者に尋ねる質問のほとんどは、彼らの能力を中心にすべきです。もちろん、彼らの外見、文化的背景、人種、民族性など、必ずしもそうである必要はありません。彼らが提供しているスキルセットに焦点を当てるべきだという心構えを養うことは非常に重要です。
ですから、質問を始める前に、質問に目を通し、質問に偏見が潜んでいないか確認することをお勧めします。これについては後で少しお話しします。しかし、私たちはみな、ある程度、独自の偏見を持っています。そして、独自の偏見を持っているため、質問の提示方法や特定の発言の仕方が相手を不快にさせる可能性があることに気づかないことがよくあります。ですから、採用候補者に尋ねるすべての質問に十分注意し、よく考えてください。
動機を分析します。もう一度、あなたの動機は何ですか? 特定の質問をすることはあなたにとって何を意味しますか? なぜ特定の質問をするのですか? そして、あなたの会社の動機は何ですか? 採用するときのあなたの部門の動機は何ですか? あなたは何を探していますか? しかし同時に、あなたの動機には潜在的な偏見が散りばめられていませんか?
そして、挑戦です。会社や部署のニーズだけでなく、採用候補者のニーズに合わせて常に変化を起こすよう自分自身に挑戦してください。繰り返しになりますが、採用プロセスに関しては、物事がどのように展開するかを見てください。なぜなら、どの会社にも段階的な採用プロセスがあるからです。しかし、そのプロセスは、個人レベルで挑戦しなければ、偏ったものになる可能性があります。ですから、繰り返しになりますが、インクルージョンとインクルーシブ性について考えるとき、私たちがしなければならないことの 1 つは、自分自身を見ることです。なぜなら、それは個人的かつ個人的な責任だからです。
チームに貢献できる人材の可能性に焦点を絞りましょう。そしてまず、チームに現在どのようなギャップがあるのか自問してください。繰り返しになりますが、チームには何が必要で、そのギャップをどう感じるかを考えることが重要です。また、焦点を絞り続けるということは、誰を雇うべきかを考える際に偏見を持ち込まないことも意味します。このウェビナーでは、私が何度も「あなたの偏見は何ですか？どこに欠陥がありますか？」と話すことになるでしょう。誰もがどこかで欠陥を抱えています。私は苦労してそれを学びました。後でいくつかお話します。しかし、もう一度言いますが、この時点で私たちは鏡に映った自分を見つめ、変化を起こすために何ができるのか、本当に自問自答しなければなりません。私たちは、個人レベルで、変化を起こすために何ができるのでしょうか？
偏見をなくすフィードバックについて考えてみましょう。繰り返しになりますが、すでに述べたように、偏見のある判断には注意してください。ここで基礎を築きたいと思います。私のウェビナーでは、心理学やカウンセリングを少し取り入れています。それが私の仕事だからです。しかし、偏見について考えるときには、自分の生家について考える必要があることを理解することが非常に重要だと思います。私たちはどのように育てられたのでしょうか。私たちの中核となる信念体系は何でしょうか。両親は意思決定について何を教えてくれたのでしょうか。他の文化について両親は何を教えてくれたのでしょうか。
そして、覚えておいてください。たとえ私たちの親が、この人種やあの人種を信用してはいけないと断言したことがないとしても、暗黙の潜在意識レベルの行動が子供たちに伝わるのです。ですから、それが私たちにとって普通のことなので、私たちは自分がいかに偏見を持っているかに気づいていないかもしれません。ですから、皆さん一人一人に、自分が確かに偏見のある判断をしているという事実を受け入れるよう勧めます。そして、その判断がどのようなものなのかを、よく認識するよう勧めます。
さて、間違いを認められるようになることです。信じられないかもしれませんが、これは非常に難しいことです。たとえば、フィードバックを与えることについて話すとき、フィードバックの偏見的な意味合いを取り除く必要があります。私たちがしたいことの 1 つは、自分自身が間違いを認めることです。そして、この行動をモデル化することで、他の人にも同じことをするように促すことができます。そして、一般的な偏見に必ず気を付けてください。ハロー効果、つまり間違いを犯さない従業員については誰もが知っています。
繰り返しになりますが、その従業員は、あなたとは共通の背景、人種、文化を共有しているため、あなたの目には何も悪いことをしていないように見えるかもしれません。あるいは、親しい人かもしれません。覚えておいてください。誰かがあなたと似ているからといって、あなたと異なる人がその仕事を遂行できないとは限らないのです。ですから、私たちの類似点と共通点が、私たちを似た人々と引き付けるということを、もう一度よく認識してください。そのため、あなたは、自分と異なるあの人を差別するつもりだと、わざと一瞬でも考えることはないかもしれません。まったくそうではないかもしれません。単に、ここに私と非常によく似た人がいて、私はこの人とのほうが共感しやすく、一緒にうまく働ける、というだけかもしれません。
そして、その偏見、類似性、共通性は、自分と異なる人を排除することになります。肌の色が黒人、白人、褐色、緑色、黄色、紫色、何であれ、現実には、包括的な環境を作り上げるためには、何か違うことをしなければなりません。つまり、自分の快適ゾーンから抜け出すということです。
そして、ダチョウ効果、つまり対立を避けるというものがあります。包括性、差別、人種差別、これらすべての会話はホットな話題です。そして、それらに対処するよりも、避ける方が簡単です。そして、繰り返しますが、私は理解しています。しかし、会社の収益を考えると、生産性を最大限に高めるために、誰もが受け入れられていると感じられる環境を作ることは、 [とんでもない] ことです。したがって、対立を避けることが常に最善の効果をもたらすとは限りません。しかし、攻撃と環境を混乱させる対立の間の健全なバランスを見つけるか、またはそれを維持し、困難な会話をし、不快な状況に本当に対処できるバランスを見つけることです。
そして、悲観バイアスがあります。うまくできない従業員。この場合、その従業員がうまくできないのは、自分が仲間にされていないと感じているからかもしれません。その従業員は助けを必要としているのかもしれません。その従業員は学習方法が少し異なり、学習スタイルも異なるため、特定の分野で追加の支援が必要なのかもしれません。つまり、人々は見た目や話し方が異なり、コミュニケーションも異なるだけでなく、学習方法も異なるという事実をしっかりと認識しているということです。
私はいつも、人を探すときに性格のタイプを見るのが好きでした...そして、ほとんどの企業は、環境にいる人を理解するために従業員に性格診断を受けさせていると思います。あなたが内向的であれば、多くの場合、あなたは静かで、控えめで、人と関わろうとしない人だと思われています。そして、それらの特性のいくつかは正しいかもしれません。
しかし、内向性と外向性の違いは、単に内向的な人は、エネルギーを充電するため、またはベースラインに戻るために、しばらく電源を切って孤立する必要があるということを意味します。外向的とは、確かに、その人はもう少し社交的で、非常に簡単に人と関わることができるかもしれないことを意味します。しかし、外向的であるということは、その人がベースライン、感情の安定に戻るために、エネルギーを充電するために人とつながる必要があることを意味します。ですから、私は従業員を見るときでさえ、彼らが何に動機づけられるのかを知りたいと思うし、彼らを理解することが包括的なマネージャーや上司になるための第一歩です。
それでは、心理的安全性の文化の創造について見ていきましょう。繰り返しになりますが、これは非常に重要です。偏見は私たち全員に存在することを認め、それを認識して変える方法を学びましょう。確かに、言うのは簡単ですが、実行するのは難しいです。しかし、これは実際には何を意味するのでしょうか。偏見は私たち全員に存在することを認めるべきだ、と私はすでに述べました。このウェビナーの最初から言ってきました。それが重要な理由は、ほとんどの人が、この人種、あの人種、この文化、あの文化、この性別、あの性別には問題がないと思っているからです。実際そうではないかもしれません。しかし、それは私たちが自分自身について何を信じているかということではなく、会話を交わすときに他の人がどう感じるか、あるいは違いに対してどのように反応するかということなのです。
ですから、皆さんには、こうした偏見を認識する方法を学ぶようお勧めしたいと思います。そして、他人のことを知る唯一の方法は、質問することです。そして、自分の偏見を変える唯一の方法は、この状況をどのように変えれば、皆さんが安心できるか、あるいは私がもう少し理解を深められるか、と尋ねることです。
私がインクルージョン セミナーやワークショップに参加し、さまざまな企業と仕事をする中で気づいたことの 1 つは、人種やインクルーシブ、差別や人種差別について話すのは非常にタブーな話題であるため、避けたいということです。人種やインクルーシブ、差別や人種差別について話すのは非常に不快で、非常に重要な話題であるため、避けたいのです。しかし、私が話す黒人、褐色人種、黄色人種の人たちのうち、他の人と会話をしたいと思っている人がどれだけいるか、言い尽くせません。白人系アメリカ人の文化についてかもしれません。彼らを不快にさせるもの、あるいは正直で本音の会話をする機会がないものについて話すことです。
そして私は、差別や人種差別、包括性が逆転したと感じている白人アメリカ人と話す機会を得ました。なぜなら、我が国の包括性のバランスを取ろうとする試みにより、少数派に多くの機会が与えられているからです。私は、私たち全員がある程度はそうであると信じています。繰り返しますが、それは人種に関係ありません。白人、黒人、褐色人、緑色人、黄色人、紫色人であろうと、私たち全員が何らかの形の差別を経験したことがあると思います。私が言うように、私たちは皆、差別を経験しています。そして残念なことに、それは非常に強い心理的、感情的、物理的な障壁を築き、私たちの多くが信頼できる方法で関わることを妨げています。
ですから、信頼できる職場環境を作るというとき、私たちが実際に話しているのは安全性を確立することです。マズローの欲求段階説は誰もが知っています。その枠組みの 2 番目の層は安全性、つまり安心感です。ですから、私たちには安心感を得るという基本的な欲求があるのなら、職場であろうと、自宅であろうと、買い物に出かけるときであろうと、安全性は私たちが持つ生来の欲求なのです。
毎日仕事に来て、誰かが仲間に入れてもらえず、安全を感じられず、上司と話をする気にもなれず、同僚と本当に健全で誠実で本物の会話ができないとしたら、確かにそこには信頼の置ける職場環境はありません。そして、職場環境に信頼がなければ、会社の収益だけでなく、会社の効率性と生産性にも確実に影響すると思います。
では、私たちは何をすべきでしょうか。勇気について考えてみましょう。私はクライアントに、変化を起こしたいときは勇気を持たなければならないとよく勧めます。ですから、行動を起こしてください。何をすべきか分からないこともありますが、何かを行うと決断することが最初のステップです。そして、その最初のステップは勇気という障壁を取り除くことだと私は信じています。変化を起こすには勇気が必要です。
そして、自己認識です。私は、3 層のフレームワークを使って仕事をしています。それを認識、知識、行動と呼んでいます。認識、知識、行動です。つまり、認識、つまり、自分自身について十分に自覚することです。しかし、自分自身について自覚しているときは、他者についても自覚している必要があります。そして、他者について自覚しているときは、世界についても自覚している必要があります。つまり、自分自身、他者、そして世界全体について自覚しているということです。つまり、自己認識、理解から始めて、もう一度、どこに偏りがあるのか、何を変えられるのか、どうしたら変化を生み出せるのか、どうすれば健全な会話を始められるのか、どうすればこの会議やこの部門でより包括的になれるのかを考えます。
繰り返しになりますが、私は個人的責任、個人の責任という言葉が大好きです。なぜなら、すべての変化は 1 人の人間から始まると信じているからです。つまり、自分自身です。それを優先してください。勇気を持つことが優先事項でなければなりません。そして、包括的であるということは、それを優先事項にする必要があることを意味します。ですから、もう一度言いますが、健全で包括的な職場環境、健全で包括的な雇用プロセス、健全で包括的な部門や会社を確立することに関しては、自分が行うすべてのことを優先事項にしてください。公平であることです。
それが私たち全員が望んでいることです。私たちはみな、人間として評価され、すべてが公平で公正であると感じたいのです。言い換えれば、偏見や、他の人との類似点、または他の人との共通点を利用して、その人を他の人より優位に立たせることはありません。私たちはシステムが公平であることを望んでいます。私たちは、採用プロセスが公平であることを望んでいます。私たちは、取り組んでいるすべてのプロジェクト、または私たちに任されているすべてのプロジェクトが公平であることを望んでいます。
繰り返しになりますが、これは公平性に関することです。公平であるということは、誰もが重要であるということです。そして、私たちが一歩踏み出してその立場を取り、その方向性を決めるには勇気が必要です。しかし、公平であることは、効果的なチーム、効果的な部門、および/または会社にとって非常に有益です。一貫性を保ちましょう。何をするにしても、それを継続してください。変更する場合は、伝えてください。ですから、一貫性を保ちましょう。どのような構造、戦略、または実装されたプロセスであっても、一貫性を保ち、全員に対して同じように行ってください。
そして、リスクを恐れないでください。リスクを冒す勇気が必要です。そして、不快なことをしているときは、リスクを冒すことを恐れないでください。ですから、違うことをする、違うことをする、快適ではないことをするリスクを負う覚悟が必要です。しかし、難しい会話をするリスクを負うこと、そして、自分でさえ快適ではないかもしれない人々を含めることを恐れないでください。しかし、会話をして適切な質問をするリスクを負うことを恐れないでください。
批判的な会話について話しましょう。繰り返しますが、性別、人種、文化について話すのは非常に難しい話題です。ですから、批判的な会話では、厳しい会話をすることに全力を尽くさなければなりません。私たちは、難しい会話について話し合い、難しい会話をします。ここでは、批判的な会話をしましょう。なぜなら、人種、文化、性別の違いに関する敵対的な環境にいるときは特に、これらの問題について会話をすることが非常に重要だからです。
そして外交に重点を置きましょう。会話をするときは、政治的に正しい態度を心がけ、自分と異なる人について学ぶ姿勢を持ちましょう。私が学ばなければならなかったことの一つは、修士レベルの多文化カウンセリングコースを教えていることです。そのコースで学生に勧めていることの一つは、違いを恐れるのではなく、類似点を探すことが非常に重要だということです。
私がカウンセリングを始めた頃のことを覚えていますが、実はかなりおかしかったです。なぜなら、クライアントが来ると、書類を提出するまで、そのクライアントについてよく知っていることが多いからです。私は、午前 10 時にクライアントが来ること、それが男性であることは知っていました。ただ、他の詳細は何も知りませんでした。ですから、その人が私のオフィスに入ってきた時、彼が白人で 67 歳、私はアフリカ系アメリカ人女性で、修士課程を卒業したばかりだと知りました。彼は私の最初のクライアントの一人でした。たぶん、彼は私が担当した 10 人目のクライアントだったと思います。ですから、彼が来ると、明らかに違いがあります。
では、このような状況ではどうしたらいいのでしょうか。大学院では、明らかな問題に取り組み、難しい話し合いをするようにと教わりました。私は彼に会い、彼がやって来て座り、私たちはお互いを見て、私は「おはようございます」と言いました。彼は「あらまあ」と言い、笑い始めました。そこで私は「まあ、このことはさておき、明らかに私たちの間には違いがあります」と言いました。すると彼は「あなたは私より50歳くらい若いですね」と言いました。私は「まあ、そんなに若くはないけれど、明らかに違いはあります。私の人種、性別、年齢に不快感を覚えるなら、その話し合いをしましょう」と言いました。
それで私たちは話をするようになりました。そして、お互いサンフランシスコ 49ers のファンだということが分かりました。そう、私たちはサンフランシスコ ベイエリア出身です。それが私たちの共通点になりました。私たちは本当に強いクライアントと患者の関係を築きました。関係は深まりました。私はさまざまな方法で彼を助けることができました。そしてそれはうまくいきました。この話の教訓は、会話をすることへの恐怖を乗り越え、違いを乗り越えれば、性別、人種、文化、または私たちが話すのを恐れているものをはるかに超えた、人々を結びつける共通点が必ずあるということです。
そして、アクティブ リスニングがあります。アクティブ リスニングは、コミュニケーション プロセスの一部であることは誰もが理解しています。繰り返しますが、1 人が何かを述べると、もう 1 人が「つまり、あなたが言っていることは...」と言い、相手が言ったことを繰り返します。そして、相手は「はい、私が言ったのはそれです」と言うか、「いいえ、私が言いたかったのはそれではありません」と言うことができます。そして、アクティブ リスニングは続きます。
アクティブ リスニングは、会話が話し手と受け手の望む方向に進んでいることを確認するための優れた方法です。しかし、アクティブ リスニングと同じくらい重要な別のステップがあると私は信じています。それは、アクティブ ラーニングです。私は情報が大好きです。そして、ストレングス ファインダーの入力は私の強みの 1 つです。つまり、私は情報の入力が大好きなのです。
しかし、情報だけでは十分ではありません。積極的な傾聴だけでは十分ではありません。次のステップは何でしょうか。入力した情報に対して何をするつもりでしょうか。では、次のステップは何でしょうか。受け取った情報で何ができるでしょうか。何ができるでしょうか。実際的かつ適用可能な積極的なステップはどのようなものでしょうか。そのステップとは何でしょうか。そして、そのステップが何であるかを認識したら、私たちは関与するのです。
それでは、ベスト プラクティスをいくつか見てみましょう。スピードを落としましょう。とにかくスピードを落としましょう。理由は、多くの場合、私たちはあまりにも速く動いているため、考える時間がなく、最終的な目標や目的を達成するための戦略を実行する時間がないからです。また、目標に近づくための体系的な方法に従おうとしているとしても、スピードが速すぎると、包括性の重要な側面を見逃してしまう可能性があります。時には、それについて考えることすらしないかもしれません。しかし、誰もがそれについて考える必要があります。あなたが多数派文化に属していようと、少数派文化に属していようと、誰もが差別します。ですから、スピードを落としましょう。その一歩を踏み出す覚悟をしてください。
そして、誠実さを持ちましょう。繰り返しますが、これは自分自身に問いかける個人的な責任です。このプロセスで誠実さを保つにはどうすればよいか？つまり、私はこの応募書類に書かれている人物とは非常に異なることを知っているが、この人物をぜひ採用したい。この人物にはスキルセットがある、チェック。この人物には経験がある、チェック。この人物には、私たちの部門でギャップを感じるために必要なすべての資質がある、チェック。
わかりました。でも、あなたは違うかもしれません。あるいは、違いのせいで、あまり良い関係を築けなかったのかもしれません。ですから、誠実さを持ってください。正しい決断をしてください。もう一度言いますが、勇気を持ってください。居心地の悪さを覚悟してください。リスクを負ってください。そして、サポート ネットワークを構築してください。あなたのためのサポート ネットワークで、違いを理解するのを手伝ってください。サポート ネットワークに適切な人々を集めると、職場だけでなく私生活でも、効果的に活動する能力が 4 倍になると思います。
ですから、もしあなたがヒスパニック系で、誰かを雇う必要があるなら、白人か黒人に手伝ってもらい、あなたが盲点かもしれない領域を補ってください。なぜなら、忘れないでください、私たちはみな盲点を持っているからです。心理学の世界では、それを「欠落」と呼びます。それは、自分が知らないことを知らないことを意味します。そして、もし知らないのであれば、誰かに頼んで、知らない領域でサポートしてもらうのは何も悪いことではありません。それはあなたが無能だという意味ではなく、単にあなたが賢いというだけです。なぜなら、あなたはそのプロセスを支援するために追加の人を雇うからです。
扉を開け、扉を開けてもらいましょう。繰り返しますが、会話をするだけでなく、心を開いて、難しい会話や、起こりうる課題や問題に対して扉を開けておくことが非常に重要です。そして、あなた自身の心の中でも、可能性への扉を開き、他の人を受け入れるための扉を開いてください。繰り返しますが、たとえ違いが類似点を上回ったとしてもです。
そして、現状に挑戦してください。誰もが、他の人が期待しているのと違うことを言うと、大衆が一方に向かい、自分は反対の方向に行くかもしれないという決断に直面したことがあるでしょう。それはしばしば怖いことですが、勇気が求められるのはそのためです。ですから、自分の会社、自分の部署で、現状に挑戦できる分野はどこなのか考えてみてください。特に採用プロセスでは、それはどのようなものなのでしょうか。
そして、共感を持ちましょう。誰もが価値ある存在だと感じたい、誰もが仲間に入れられたい、誰もが自分は重要だと感じたい、誰もが人間だと感じたいと感じていることを認識することが非常に重要です。ですから、私は時々、個人的なレベルでクライアントに、配偶者や子ども、母親や父親、兄弟、姉妹と対立したとき、共感を持つ唯一の方法は相手の立場に立って考えることだと勧めています。しかし、それはとても居心地の悪い状況です。しかし、私たちが他の人に共感する勇気を持ち、相手の立場に立って、相手が排除されたらどう感じるか、誰かに見下されたらどう感じるか、特定の発言によって人間扱いされたと感じたらどう感じるかを理解しようとすれば、共感を持つことは間違いなくベストプラクティスです。
そして最後に、このプロセスを実行する際には、前向きでいてください。楽観主義は悲観主義よりも間違いなく優れています。半分満たされたグラスは、半分空のグラスよりも常に優れています。認知行動療法士として、否定的な状況をより肯定的な状況に変えたり、否定的な考えをより肯定的な考えに変えたり、否定的な認識をほんの少しだけ肯定的な認識に変えたり、意図的に前向きになることなど、リフレーミングする能力が、おそらく最も優れた実践であると私は信じています。
ということで、このケーススタディはこれで終わりにします。2018年、スターバックスでXNUMX人の黒人男性が、スターバックスの敷地から立ち去ることを拒否したため不法侵入で逮捕されました。皆さんもこの事件を覚えているかもしれません。もちろん、怒りを招きました。このXNUMX人の黒人男性がスターバックスに来て座り、トイレを要求したことに、多くの人が憤慨しました。店長は、何も買っていないのでトイレは使えないと言いました。彼らは、誰か、つまり別の友人が来るのを待っていたので何も買っていないと説明しました。これは複雑な状況です。
しかし、店長は警察に電話し、2人を不法侵入者として通報したことが判明しました。彼らは立ち去るように言われても立ち去らなかったからです。そして彼らは店で何も買っていませんでした。さて、状況が展開するのを見ていた数人の白人の傍観者は、2人の男性を擁護し、何もしていないのに逮捕されるのは不当だと主張しました。また、この事件をグーグルで検索すると、事件のビデオがあります。
しかし肝心なのは、アフリカ系アメリカ人女性である最高執行責任者のロザリン・ブリューワーが、全従業員に対する反偏見研修の必要性を改めて強調したことです。そして、彼女はこれを教訓の瞬間と呼びました。私もそう信じています。あらゆる瞬間が教訓の瞬間であると信じています。そして、私たちは状況を、私たち全員が学び、成長する機会として捉えなければなりません。
さて、このケーススタディは他のケーススタディと似ています。しかし、ここでも、問題はせいぜい個人的、個人的なレベルで、多くの場合、偏見が邪魔をしていると私は考えています。スターバックスのマネージャーは、2人の男性に脅された可能性があります。確かなことはわかりません。しかし、彼女が警察に通報したことで、状況は悪化したと思います。しかし、教訓となる瞬間は何でしょうか。教訓となる瞬間とは、黒人、白人、黄色人種、茶色人種、緑色人種、紫色人種など、すべての従業員が反偏見トレーニングを受けることができるということです。このケースでは、白人から黒人への差別でした。それは理解できます。
しかし、繰り返しますが、私たちはみな、出身家族、基本的な信念体系、経験に基づく偏見を持っています。私たちはみな、反偏見のトレーニングを必要としています。そうは言っても、このウェビナーが皆さんの考える糧になったことを願っています。個人レベルで自分自身に挑戦できるベストプラクティスや方法をいくつか知ることができたことを願っています。そして、従業員を雇う際には、包括性は重要だが、それは自分自身から始まるということを理解した上で雇っていただければと思います。
本日はお時間をいただき、誠にありがとうございました。ご質問がある場合は、従業員支援プログラムにお問い合わせください。繰り返しになりますが、私はジェイダ ジャクソン博士です。本日はお会いできて光栄でした。